Advisory board och kompetensförsörjning

by | Dec 13, 2023 | Organisation, Advisory Board

Strategisk kompetensförsörjning är en affärskritisk fråga för ett advisory board!

Under 2023 så uppger Tillväxtverket att kompetensbristen är fortsatt det största tillväxthindret för små och medelstora företag. Att inte ha en tydlig bild av vilken kompetens företaget har och behöver i framtiden kan vara det som avgör om företaget ska lyckas med sina tillväxtmål. Att långsiktigt arbeta med att sätta upp effektiva strategier och processer för att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla samt avveckla medarbetare utifrån företagets mål och visioner, är en affärskritisk fråga för att företag skall vara konkurrenskraftiga.

A picture containing chart

Description automatically generated

” I omvärlden sker förändring och utveckling i snabb takt vilket kräver att organisationer är flexibla och har god anpassningsförmåga. Förmågan att attrahera, rekrytera utveckla och behålla rätt kompetens är parametrar som särskilt påverkar möjligheterna att nå framgång och hävda sig i en konkurrensutsatt omvärld ” (Swedish Standards Institute, 2018)

Utifrån ovanstående beskrivning är det lätt att förstå att arbeta med ”strategisk kompetensförsörjning” är en affärskritisk fråga som behöver stå högt upp på företagsledningens, styrelsens och en advisory boards agenda.

Affärskritisk fråga

Varför är detta en affärskritisk fråga? Förutom att vi vet att många företag idag har stora problem med kompetensbrist och arbetskraftsbrist så säger forskningen som Tillväxtverket refererar till att företag som lyckas med sitt strategiska kompetensförsörjningsarbete har både en högre överlevnadsgrad, tillväxt och produktivitet

Strategisk kompetensförsörjning i ett advisory board

Att arbeta strategiskt med kompetensförsörjning i ett advisory board innebär att ta fram processer som gör att företaget har ”Att ha rätt person med rätt kompetens, på rätt plats, vid rätt tillfälle”. För att förklara detta på ett enklare sätt brukar man bryta ner det i olika moment, dock kan dessa ske överlappande och det är ett ständigt pågående arbete. För att sätta bra strategier för arbetet så behöver vi börja med att undersöka hur ser det ut i omvärlden och hur ser nuläget ut i företaget? 

A picture containing text, queen, sign, vector graphics

Description automatically generated

Nulägesanalys görs utifrån två perspektiv

Det första området handlar om hur företagets struktur och kultur ser ut. Exempelvis, hur trivs medarbetarna på arbetsplatsen? Är medarbetarna motiverade och engagerade? Vilka attityder finns, är det saker som behöver åtgärdas?  Det andra vi behöver titta på är vilka kompetenser/kvalifikationer vi har idag, detta ska göras både på grupp- & individnivå, en form av kompetenskartläggning. Det är inte ovanligt att när nulägesanalysen genomförs så kommer olika arbetsmiljöproblem upp, det är oerhört viktigt att agera och åtgärda dessa omgående. 

Omvärldsanalys handlar om att ställa sig viktiga frågor utifrån förändringar och utmaningar som sker inom er bransch. 

Vilka utmaningar och förändringar står er bransch inför den närmaste tiden? När det kommer till omvärldsbevakningen är det bra att få input från flera håll, det kan vara anställda, kunder och konkurrenter som ger företagsledningen input. Ett tips är att systematisera detta exempelvis låt era medarbetare avsätta tid för att göra omvärldsbevakning inom områden som politik, teknik, ekonomi, lagar/regler samt sociala förutsättningar/förändringar. Viktigt att det finns ett återkommande forum där informationen samlas ihop och diskuteras. 

Utifrån ert nuläge och omvärldsbevakningen kan ni utforma ert önskade läge, eran behovsanalys.

 För att ni ska nå era nuvarande och framtida mål och visioner vilka är era kritiska kompetenser?  Finns det ett kompetensgap redan nu eller kommer det vara inom kort? 

När er behovsanalys är tydlig kan ni sedan skapa en Kompetensstrategi. 

Utifrån alla ovanstående delar behöver ni ta fram en strategi med effektiva interna processer och aktiviteter, som syftar till hur ni ska förse er med rätt kompetens i rätt tid genom att arbeta med hur och vilka ska vi; 

  • Attrahera, 
  • Rekrytera, 
  • Utveckla, 
  • Behålla/engagera 
  • Avveckla. 

Vid utvecklingsarbete behövs alltid en kontinuerlig uppföljning.

Sätt upp mål för ert arbete med kompetensförsörjning, som ni sedan följer upp regelbundet. Har de insatser ni genomfört bidragit till att förverkliga verksamhetens uppsatta mål?  En av de viktigaste frågorna arbetsgivare ska ställa sig regelbundet idag är; Hur ser vårt erbjudande ut? Och har vi rätt erbjudande för dem vi vill attrahera och behålla?

Sammanfattningsvis att arbeta med dessa frågor är för att underlätta för företagen att möta framtidens utmaningar på ett tillfredställande sätt, men också för att undvika att rikta sig till fel målgrupp, rekrytera fel, inte utveckla och behålla rätt medarbetare m.m. Om stegen kan kännas övermäktiga, ta hjälp utifrån.

Vill du ha regelbunden påfyllning av ämnen kopplade till Advisoryboards och styrlsearbeten?

7 + 5 =